Kündigungsschutz prüfen: Greift er in Ihrem Fall?

Stellen Sie sich vor: Freitagmorgen, 9:14 Uhr, und Ihr Chef bittet Sie ins Büro. Zehn Minuten später halten Sie ein Schreiben in der Hand, das Ihre berufliche Existenz infrage stellt. Ihr Herz schlägt schneller. Im Kopf dreht sich alles. Und dann die entscheidende Frage: Darf mein Arbeitgeber das überhaupt?

Genau diese Frage stellen sich jedes Jahr Hunderttausende Arbeitnehmer*innen in Deutschland. Das Arbeitsrecht ist dabei klar auf Ihrer Seite — wenn Sie wissen, welche Schutzregeln für Sie gelten. Denn ob eine Kündigung rechtmäßig ist, hängt von Voraussetzungen ab, die viele Beschäftigte gar nicht kennen.

In diesem Ratgeber erfahren Sie, wie Sie Ihren Kündigungsschutz prüfen können — Schritt für Schritt, mit exakten Paragraphen-Verweisen. Sie lernen, welche Voraussetzungen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stellt, wann Sonderkündigungsschutz greift und wie Sie die alles entscheidende 3-Wochen-Frist nach § 4 KSchG nicht verpassen. Kein Juristendeutsch, sondern klare Antworten.

Was ist Kündigungsschutz nach dem KSchG?

Der Kündigungsschutz nach dem KSchG schützt Arbeitnehmer*innen in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten vor willkürlichen Kündigungen. Er verlangt, dass jede ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss (§ 1 Abs. 1 KSchG) — andernfalls ist sie unwirksam.

Der Kündigungsschutz ist das wichtigste Schutzschild für Arbeitnehmer*innen in Deutschland. Er stellt sicher, dass Ihr Arbeitgeber Sie nicht willkürlich oder ohne sachlichen Grund entlassen darf.

Die gesetzliche Grundlage bildet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es regelt, unter welchen Umständen eine ordentliche Kündigung überhaupt wirksam ist. Das Kernprinzip: Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 1 KSchG). Das bedeutet, der Arbeitgeber braucht einen anerkannten Grund — sonst ist die Kündigung unwirksam.

Das KSchG unterscheidet drei zulässige Kündigungsgründe:

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  Personenbedingte Kündigung: Der Grund liegt in Ihrer Person, z.B. langfristige Krankheit oder fehlende Arbeitserlaubnis

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  Verhaltensbedingte Kündigung: Der Grund liegt in Ihrem Verhalten, z.B. wiederholtes Zuspätkommen trotz Abmahnung

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  Betriebsbedingte Kündigung: Der Grund liegt im Unternehmen, z.B. Auftragsrückgang oder Umstrukturierung

Wichtig: Auch bei einem anerkannten Grund muss die Kündigung verhältnismäßig sein. Der Arbeitgeber muss immer prüfen, ob nicht ein milderes Mittel möglich wäre — etwa eine Versetzung oder Umschulung.

Mehr zum Thema erfahren Sie in unserem Ratgeber: was tun bei einer Kündigung

Kündigungsschutz prüfen: Die 4 entscheidenden Voraussetzungen

Nicht jede*r Arbeitnehmer*in fällt automatisch unter das KSchG. Die KSchG Voraussetzungen sind klar definiert — prüfen Sie diese vier Kriterien für Ihren Fall.

Voraussetzung 1: Mehr als 10 Mitarbeiter*innen im Betrieb

Das KSchG gilt nur in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt:

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  Bis 20 Stunden pro Woche: Faktor 0,5

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  Bis 30 Stunden pro Woche: Faktor 0,75

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  Über 30 Stunden pro Woche: Faktor 1,0

Achtung: Auszubildende zählen nicht mit. Leiharbeitnehmer*innen, die regelmäßig beschäftigt werden, dagegen schon.

Thomas, 42, arbeitete als Buchhalter in einem mittelständischen Betrieb in Düsseldorf. Als er im Januar 2026 seine Kündigung erhielt, war er sicher: „Wir sind nur acht Leute im Büro.“ Was Thomas nicht wusste — das Unternehmen hatte eine zweite Niederlassung in Köln mit sieben weiteren Beschäftigten. Beide Standorte bildeten einen gemeinsamen Betrieb im Sinne des KSchG. Thomas fiel also doch unter den Kündigungsschutz und konnte erfolgreich Kündigungsschutzklage einreichen.

Voraussetzung 2: Mindestens 6 Monate Beschäftigung

Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Wartezeit beginnt am ersten Arbeitstag — nicht am Tag der Vertragsunterzeichnung.

Innerhalb der ersten sechs Monate kann der Arbeitgeber grundsätzlich ohne besonderen Grund kündigen. Er muss lediglich die Kündigungsfrist nach § 622 BGB einhalten und darf nicht gegen Diskriminierungsverbote (AGG) oder Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB) verstoßen.

Voraussetzung 3: Ordentliche Kündigung

Das KSchG schützt vor ordentlichen (fristgemäßen) Kündigungen. Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung nach § 626 BGB gelten andere Regeln — hier braucht der Arbeitgeber einen „wichtigen Grund“, der so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre.

Voraussetzung 4: Kein leitender Angestellter

Leitende Angestellte im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG genießen eingeschränkten Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann bei ihnen einen Auflösungsantrag stellen, ohne dafür Gründe nachweisen zu müssen. Betroffen sind Geschäftsführer*innen und Personen mit eigenständiger Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis.

Ihr nächster Schritt: Sind alle vier Voraussetzungen erfüllt? Dann gilt das KSchG für Sie. Prüfen Sie jetzt Ihren Fall mit Lulius — in 2 Minuten zur Rechtseinschätzung.

Sonderkündigungsschutz: Wer ist zusätzlich geschützt?

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG gibt es besondere Schutzvorschriften für bestimmte Personengruppen. Dieser Sonderkündigungsschutz gilt unabhängig von der Betriebsgröße und der Wartezeit.

Schwangere und Mütter

Nach § 17 Abs. 1 MuSchG ist eine Kündigung während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung unzulässig. Der Arbeitgeber muss von der Schwangerschaft wissen oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung informiert werden.

Elternzeit

Während der Elternzeit besteht besonderer Kündigungsschutz nach § 18 BEEG. Dieser Schutz beginnt mit der Anmeldung der Elternzeit, frühestens jedoch acht Wochen vor deren Beginn.

Schwerbehinderte und Gleichgestellte

Für schwerbehinderte Menschen (GdB ab 50) und ihnen Gleichgestellte (GdB 30–50) ist eine Kündigung nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes zulässig (§ 168 SGB IX). Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.

Betriebsratsmitglieder

Mitglieder des Betriebsrats genießen besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG. Ihnen darf ordentlich grundsätzlich nicht gekündigt werden — nur außerordentlich und mit Zustimmung des Betriebsrats.

Datenschutzbeauftragte

Betriebliche Datenschutzbeauftragte können während ihrer Bestellung und bis ein Jahr nach deren Ende nicht ordentlich gekündigt werden (§ 6 Abs. 4 BDSG, § 38 Abs. 2 BDSG).

Weitere Sonderschutzgruppen

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  Wehrdienstleistende / Reservist*innen: § 2 ArbPlSchG

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  Auszubildende nach der Probezeit: § 22 BBiG (nur außerordentlich kündbar)

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  Wahlvorstände und Wahlbewerber*innen: § 15 Abs. 3 KSchG

Wichtig: Auch wenn der Sonderkündigungsschutz die Kündigung erheblich erschwert, ist sie nicht in jedem Fall ausgeschlossen. Es gibt Ausnahmeregeln, die eine Kündigung unter strengen Voraussetzungen ermöglichen. Lassen Sie Ihren konkreten Fall prüfen.

Die 3-Wochen-Frist: Warum schnelles Handeln entscheidend ist

Hier wird es ernst: Wenn Sie Ihren Kündigungsschutz geltend machen wollen, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben (§ 4 Satz 1 KSchG).

Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG) — selbst wenn sie eigentlich rechtswidrig war.

Was bedeutet „Zugang“?

Der Fristbeginn hängt davon ab, wann Ihnen die Kündigung zugeht:

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  Persönliche Übergabe: Am Tag der Übergabe

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  Einwurf in den Briefkasten: Am Tag, an dem üblicherweise mit Leerung zu rechnen ist (in der Regel der gleiche oder nächste Werktag)

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  Einschreiben: Am Tag der tatsächlichen Zustellung oder Abholung bei der Post

Fristberechnung — ein Beispiel

Melanie, 35, erhielt am Montag, dem 10. Februar 2026, ihre Kündigung persönlich im Büro. Die 3-Wochen-Frist endete am Montag, dem 3. März 2026. Weil Melanie erst am 28. Februar einen Anwalt kontaktierte, blieb nur noch ein Wochenende und ein Werktag, um die Klage vorzubereiten und einzureichen. Es klappte gerade noch — aber der Stress wäre vermeidbar gewesen, wenn sie sofort nach Zugang der Kündigung gehandelt hätte.

Nachträgliche Zulassung der Klage

In Ausnahmefällen kann das Gericht eine verspätete Klage zulassen (§ 5 KSchG), z.B. bei:

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  Schwerer Krankheit während der gesamten Klagefrist

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  Falscher anwaltlicher Beratung

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  Unkenntnis über die Kündigung (etwa bei längerer Abwesenheit)

Verlassen Sie sich nicht darauf. Die nachträgliche Zulassung wird nur in seltenen Fällen gewährt.

Sie haben eine Kündigung erhalten? Prüfen Sie jetzt mit Lulius, ob Ihr Kündigungsschutz greift — mit exakten Paragraphen-Verweisen.

Kündigungsschutz prüfen: Schritt-für-Schritt-Anleitung

Sie haben eine Kündigung erhalten und möchten wissen, ob Sie geschützt sind? Gehen Sie diese Checkliste durch:

Schritt 1: Formale Prüfung der Kündigung

Prüfen Sie zuerst, ob die Kündigung formal korrekt ist:

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  Schriftform: Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung, eine SMS, eine WhatsApp-Nachricht oder eine E-Mail ist unwirksam.

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  Unterschrift: Die Kündigung muss vom Arbeitgeber oder einer bevollmächtigten Person eigenhändig unterschrieben sein.

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  Zugang: Ist die Kündigung Ihnen ordnungsgemäß zugegangen?

Schritt 2: KSchG-Anwendbarkeit prüfen

Beantworten Sie die vier Kernfragen:

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  Hat der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter*innen? (§ 23 Abs. 1 KSchG)

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  Sind Sie länger als 6 Monate beschäftigt? (§ 1 Abs. 1 KSchG)

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  Handelt es sich um eine ordentliche Kündigung?

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  Sind Sie kein*e leitende*r Angestellte*r im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG?

Wenn Sie alle vier Fragen mit „Ja“ beantworten, gilt der allgemeine Kündigungsschutz für Sie.

Schritt 3: Sonderkündigungsschutz prüfen

Prüfen Sie zusätzlich, ob ein besonderer Kündigungsschutz für Sie gilt:

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  Sind Sie schwanger oder in Mutterschutz? (§ 17 MuSchG)

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  Befinden Sie sich in Elternzeit? (§ 18 BEEG)

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  Haben Sie eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung? (§ 168 SGB IX)

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  Sind Sie Mitglied des Betriebsrats? (§ 15 KSchG)

Schritt 4: Kündigungsgrund und Sozialauswahl prüfen

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Dabei werden verglichen:

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  Dauer der Betriebszugehörigkeit

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  Lebensalter

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  Unterhaltspflichten

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  Schwerbehinderung

Der Arbeitgeber muss die am wenigsten schutzwürdige Person aus dem Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer*innen auswählen. Wurde hier ein Fehler gemacht, ist die Kündigung angreifbar.

Schritt 5: Frist notieren und handeln

Notieren Sie den Tag des Zugangs der Kündigung und berechnen Sie das Ende der 3-Wochen-Frist. Handeln Sie sofort:

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  Tag 1–3: Informieren Sie sich über Ihre Rechte

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  Tag 3–7: Konsultieren Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder nutzen Sie eine KI-gestützte Rechtseinschätzung

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  Tag 7–14: Entscheiden Sie über eine Kündigungsschutzklage

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  Spätestens Tag 21: Klage muss beim Arbeitsgericht eingegangen sein

Betriebsrat und Kündigung: Die Rolle des § 102 BetrVG

Existiert ein Betriebsrat in Ihrem Unternehmen, muss der Arbeitgeber diesen vor jeder Kündigung anhören (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Eine Kündigung ohne vorherige Betriebsratsanhörung ist unwirksam.

Der Betriebsrat hat folgende Möglichkeiten:

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  Zustimmung: Er hat keine Einwände

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  Bedenken äußern: Er kann Bedenken mitteilen (§ 102 Abs. 2 BetrVG)

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  Widerspruch einlegen: Bei bestimmten Gründen kann er der Kündigung förmlich widersprechen (§ 102 Abs. 3 BetrVG)

Ein Widerspruch des Betriebsrats verhindert die Kündigung nicht, stärkt aber Ihre Position erheblich. Wenn der Betriebsrat fristgerecht widersprochen hat, haben Sie Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens (§ 102 Abs. 5 BetrVG).

Stefan, 51, wurde im Dezember 2025 betriebsbedingt gekündigt. Der Betriebsrat legte Widerspruch ein, weil ein jüngerer Kollege mit kürzerer Betriebszugehörigkeit nicht gekündigt worden war. Im Kündigungsschutzverfahren stellte sich heraus, dass die Sozialauswahl tatsächlich fehlerhaft war. Stefan erhielt eine Abfindung in Höhe von 18 Monatsgehältern und konnte im Unternehmen bleiben, bis er eine neue Stelle fand.

Kündigungsschutzklage: Ablauf und Kosten

Wenn Sie sich entschließen, gegen Ihre Kündigung vorzugehen, reichen Sie Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht ein. Der Ablauf im Überblick:

Ablauf des Verfahrens

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  1. Klageeinreichung (innerhalb von 3 Wochen nach § 4 KSchG)

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  2. Gütetermin: Innerhalb von 2–3 Wochen nach Klageeinreichung. Hier versucht das Gericht eine gütliche Einigung.

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  3. Kammertermin: Kommt keine Einigung zustande, folgt 2–6 Monate später die Verhandlung vor der Kammer.

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  4. Urteil oder Vergleich: Ca. 60 % aller Kündigungsschutzklagen enden mit einem Vergleich, häufig gegen Zahlung einer Abfindung.

Kosten im Überblick

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  Gerichtskosten: Berechnet nach dem Streitwert (in der Regel 3 Bruttomonatsgehälter). Bei einem Monatsgehalt von 3.500 EUR beträgt die Gerichtsgebühr ca. 330 EUR.

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  Anwaltskosten (1. Instanz): Ca. 1.500–2.500 EUR je nach Streitwert

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  Besonderheit: In der 1. Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang (§ 12a ArbGG).

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  Rechtsschutzversicherung: Deckt in der Regel Arbeitsrechtsstreitigkeiten ab. Prüfen Sie Ihren Vertrag.

Bevor Sie hohe Anwaltskosten auf sich nehmen: Eine erste Rechtseinschätzung hilft Ihnen abzuschätzen, ob eine Klage Aussicht auf Erfolg hat. Lulius prüft Ihren Fall ab 4,99 EUR — mit exakten Paragraphen-Verweisen und ohne KI-Halluzinationen.

Häufige Fehler beim Kündigungsschutz prüfen

Kennen Sie die häufigsten Stolperfallen? Vermeiden Sie diese Fehler:

Fehler 1: Die 3-Wochen-Frist unterschätzen

Der größte Fehler: Abwarten und hoffen, dass sich die Sache von selbst lösen wird. Nach Ablauf der 3-Wochen-Frist nach § 4 KSchG können Sie nichts mehr tun — auch wenn die Kündigung offensichtlich unrechtmäßig war.

Fehler 2: Falsche Annahme über die Betriebsgröße

Viele Beschäftigte zählen nur die Kolleg*innen in ihrem Büro. Dabei können mehrere Standorte einen einheitlichen Betrieb bilden. Auch Teilzeitkräfte werden (anteilig) mitgezählt.

Fehler 3: Abfindung automatisch erwarten

Es gibt in Deutschland keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei ordentlicher Kündigung. Eine Abfindung wird in der Regel im Rahmen eines Vergleichs oder nach § 1a KSchG (Abfindungsangebot durch den Arbeitgeber) gezahlt. Die übliche Faustregel: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Fehler 4: Aufhebungsvertrag vorschnell unterschreiben

Ein Aufhebungsvertrag umgeht den Kündigungsschutz vollständig. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, verzichten Sie in der Regel auf Ihr Recht zur Kündigungsschutzklage. Unterschreiben Sie niemals unter Druck und lassen Sie den Vertrag vorher prüfen.

Fehler 5: Mündliche Kündigung akzeptieren

Eine Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung ist nichtig — nicht nur anfechtbar, sondern rechtlich nicht existent. Bestehen Sie auf Schriftform.

Kündigungsschutz prüfen mit KI-gestützter Rechtseinschätzung

Die Rechtslage bei einer Kündigung ist komplex. Zwischen KSchG, BGB, MuSchG, SGB IX und BetrVG gibt es dutzende Paragraphen, die für Ihren Fall relevant sein können. Genau hier setzt moderne Legal-Tech-Technologie an.

Mit Lulius können Sie Ihren Fall in eigenen Worten beschreiben und erhalten eine fundierte Rechtseinschätzung mit exakten Paragraphen-Verweisen. Die RAG-Technologie stellt sicher, dass jeder zitierte Paragraph real existiert — keine Halluzinationen, sondern verifizierte Rechtsnormen aus über 150 indexierten Bundesgesetzen.

Das funktioniert so:

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  1. Beschreiben Sie Ihren Fall: In Ihren eigenen Worten, so wie Sie einem Freund Ihre Situation erklären würden

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  2. Erhalten Sie Ihre Einschätzung: Lulius durchsucht die relevanten Gesetze und liefert eine verständliche Analyse

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  3. Handeln Sie informiert: Mit exakten § Verweisen wissen Sie, welche Rechte Sie haben

Dabei gilt: Lulius bietet eine rechtliche Ersteinschätzung, keine Rechtsberatung im Sinne des RDG. Bei komplexen Fällen vermitteln wir an spezialisierte Fachanwälte für Arbeitsrecht.

Fazit: Kündigungsschutz rechtzeitig prüfen sichert Ihre Rechte

Eine Kündigung ist belastend. Aber Sie müssen sie nicht einfach hinnehmen. Halten Sie sich an diese Kernpunkte:

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  Prüfen Sie die Voraussetzungen: Mehr als 10 Mitarbeiter*innen, länger als 6 Monate beschäftigt, ordentliche Kündigung, kein*e leitende*r Angestellte*r (§ 23, § 1 KSchG)

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  Beachten Sie Sonderkündigungsschutz: Schwangerschaft (§ 17 MuSchG), Schwerbehinderung (§ 168 SGB IX), Betriebsrat (§ 15 KSchG) und weitere Schutzgruppen

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  Handeln Sie schnell: Die 3-Wochen-Frist nach § 4 KSchG ist nicht verlängerbar. Nach Ablauf ist Ihr Recht verwirkt.

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  Prüfen Sie die Sozialauswahl: Bei betriebsbedingten Kündigungen nach § 1 Abs. 3 KSchG

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  Unterschreiben Sie nichts vorschnell: Weder einen Aufhebungsvertrag noch eine Empfangsbestätigung, die als Zustimmung gewertet werden könnte

Ihre Rechte als Arbeitnehmer*in sind stark — aber nur, wenn Sie sie kennen und rechtzeitig geltend machen.